採用専門家コラム

企業の新卒採用をお手伝いしている中で、初期の採用イベントを見て思うのは「もう少し学生の視点に立って考えてみる必要があるのではないか」ということです。今回は、初めて学生と接点を持つ場合にどうするのがベストなのか、お話ししたいと思います。

今回取り上げるのは、「評価項目の設定」について。この言葉を見て、多くの方が興味を失ってしまうのかもしれません。しかし、「評価項目」は、選考設計において、特別な存在意義を持っているのです。今回は、どのような観点から評価項目のチェックをすべきか、お話ししたいと思います。

「ビジネスパーソンとしての採用担当者のキャリア」シリーズ。今回は、採用担当者だからこそ身に付く「感化力」（自分の話を聞いて共感してくれたり、「あの人が言うなら信じてみよう」と思ってもらえたりするような相手に影響を与える力）についてお話ししたいと思います。

これまでとは趣向を変え、「ビジネスパーソンとしての採用担当者のキャリア」という観点から、「採用担当者が手に入れられる武器」について、お話ししたいと思っています。「ひと」を見極める3つの視点と「人物を見る枠組み」についてお話しします。

今回のテーマは「採用活動の振り返り」について。採用広報のイベントは費用もワークロードも大きなもの。適切に振り返り、次年度に向けた改善策を講じることは、必須のアクションです。ある事例を通して、それが本当に有効な施策であったのか、皆さんと一緒に考えてみたいと思います。

低業績、メンタルヘルス悪化、早期退職……せっかく採用した学生が、入社後につまづいて本人のポテンシャルを発揮できないようでは、採用活動の成果も水の泡です。今回は、内定式後から入社までの準備期間中に、内定者にどのような教育を施せばよいかについて解説します。

内定者が、本当にこれでよかったのだろうかと悩みだすのが「内定ブルー」。どんなに強い志望動機で入社を決意した学生でも、そうなる可能性はあります。今回は、採用を決めた内定者たちが、ある日突然、陥ってしまうこの問題の原因と対処方法について、お話ししたいと思います。

新卒採用で目標ぴったりの人数を採用するのは、実は、至難の業。採用すべき人を落としてしまったり、採用したいのに残席がなくて採用できないような事態は避けたいものです。今回は、当初の採用目標に届かなさそうなピンチに陥った際に、後からなんとかリカバリーする方法をご紹介します。

昨年度と比較して、大きく変わっている今年度の学生の動き。これまでと同じ考え方や方法では、欲しい学生にアプローチしにくくなってきています。今回は、こうした状況の中で企業としてどう対応していけばよいのか、その方法のひとつとして、「採用戦略を変えてみる」ことを考えてみます。

学生の個別フォローは、人事担当者の悩みどころ。今回のコラムでは、採用担当者が大勢の学生をフォローする方法「ピア・フォロー」についてご紹介。学生同士が相互コミュニケーションを図る中で、自社への就職意向度を高められるアプローチ方法です。