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法律にまつわるQ&A

新卒採用にまつわる法律関連のよくあるご質問に、1問1答方式でお答えしています。

内定者研修の際、労災保険の届け出は必要でしょうか?

内定者フォローの一環として、月1回内定者研修を企画しています。入社後必要となる資格取得のための勉強会で、研修自体は危険はないと思いますが、往復の交通機関での事故などが心配です。このような座学研修でも、労災保険の届け出をした方がよいでしょうか?

まず、労災保険がどういうものなのかという点からお話しします。

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労災保険は、「業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して」保険給付などを行う(労働者災害補償保険法第1条)と規定されています。

そして、労災保険が適用されるかどうかは、「労働者」が、「業務上」、「業務と因果関係がある負傷などをした」かが判断基準となります。

<内定者についての一般的な考え方>
内定者とは、一般的に就労始期付き(解約権留保付き)労働契約が成立していると考えられますが、内定者期間中はまだ契約が開始していないため、内定していることだけで「労働者」とはいえません。

<内定者に労災が適用されるケース>
内定者の同意を得た上で、内定者が会社から指揮監督を受けて労働する場合など、実質的に労働させているケースについては、内定者であっても「労働者」に該当する場合があります。

この場合に、会社の支配下にある状態(業務遂行性)において、負傷などした場合には、労災の対象となります。

業務関連性が薄く自由参加のマナー研修等いわゆる一般研修の場合、手当てが支払われたとしても恩恵的に支払われたものと解釈でき、労災適用は難しいと判断され得ます。
他方、たとえば研修として実際に工場に出て生産作業をしているなど、研修という名目のもと、入社前にアルバイトの形で実際に業務を手掛けている場合には、労災適用が認められ得ます。
研修の目的(業務関連性等)、内容(一般労働者と同じか補助業務か等)、参加・運営方法、指揮命令関係(主催者、監督者等)、金銭支払いの趣旨(補助的、恩恵的給付か等)等から判断されることになります。

<労災が適用される場合の注意点>
内定者であってもインターンシップであっても、労災が適用される場合には、事業主は労災保険成立届を提出し、保険料を納付する必要があります。

ここで注意すべき点は、事業主が届け出および保険料納付をしていない場合でも、保険関係は自動的に成立するので、労災が発生した場合、学生への保険給付自体は行われるということです。

事業主は、故意または重大な過失により、届け出の提出を怠っていたときは、さかのぼって労災保険料が徴収されるほか、発生した災害にかかる保険給付の全部または40%が徴収されます。〔労働者災害補償保険法第31条第1項第1号、基発第0922001 号〕

(参考情報)
労災保険料率表 (厚生労働省ホームページ)

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募集時の労働条件の明示は法律に規定されているのでしょうか?

急な欠員を補うため、急いで求人を行いたいと思います。 「職員急募!委細面談、当社規定により優遇」とだけ記載した求人広告を掲載することは可能ですか? それとも詳しい労働条件の明示が必要でしょうか? 法的規定と併せて教えてください。

労働条件は求職者にとって応募の決め手になる就職活動の重要な情報ですから、できるだけ分かりやすく、正確に示す必要があります。急な募集とはいえ、「委細面談、当社規定により優遇」では、あまりにも曖昧で誤解を生む原因になります。求職者が必要とする情報(業務内容・賃金・勤務地・労働時間など)について、具体的に表示するよう心がけてください。(*)

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法律では、募集にあたっては「業務内容・賃金・労働時間・その他の労働条件」を明示することが義務づけられています。〔職業安定法第5条の3〕 さらに、新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告により労働者の募集を行う者は、誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等、募集内容の的確な表示に努めなければなりません。〔同法第42条〕

また、2007年10月に施行された改正雇用対策法により、労働者がその能力を有効に発揮することができる職業を選択できるよう、事業主は募集・採用にあたって、職務の内容や職務の遂行に必要とされる適性、能力、経験、技能など、労働者に対して求める事項をできる限り明示するよう規定されました。〔雇用対策法施行規則第1条の3第2項〕

「詳しい条件は面接で話せばいい」とお考えのご担当者もいらっしゃるかと思いますが、求人広告の表現が曖昧なほど、面接で説明しなくてはいけないことも増えてしまいます。

求職者は広告に記載された内容を見て会社・仕事選びをするわけですから、条件のない広告はメニューのないレストランと同じで、判断のしようがありません。斬新なデザイン、目立つ広告が効果的と思われがちですが、実は労働条件が分かりやすく明示された広告こそ、見る者にとっては応募しやすい、効果的な広告と言えます。

*(株)リクルートキャリアでは、読者に対して最低限必要な情報を提供するため、あらかじめ求人広告への記載の必須項目を設けています。媒体ごとに多少の違いがありますので、詳細は営業担当にご確認ください。

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男女別の採用実績の明示はできますか?

男女雇用機会均等法(以下均等法)では募集・採用する人数を男女別に設定することは違法とされていますが、説明会や会社案内で昨年の採用実績を男女別に明示することも問題ですか?

実績については男女別に示しても均等法上問題にはなりません。均等法では「事業主は労働者の募集及び採用について、その性に関わりなく均等な機会を与えなければならない」としています。あくまで機会の均等であり、結果の平等までは求めていません。
ただし、募集段階では男女採用すると言いながら、選考段階で性別による選考を行うことは 均等法上問題になりますので注意が必要です。男女とも募集しながら、毎年の採用実績に男女で格差が生じている場合は、選考過程で性別による選考が行われていないか確認が必要でしょう。

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<該当する条文>
第5条(募集及び採用)
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

<指針の内容>
募集・採用について禁止される差別の内容を具体的に示した

<男女のいずれかを優先していると認められ禁止される例>

  • 採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して採用すること。
  • 「男性80人、女性20人」など男女別の採用予定人数を明示して募集すること。又は、設定した人数に従って採用すること。(男性20人、女性80人でも同様)
  • 「男女社員10人募集、男性5人以上は採用」など男女のいずれかについて採用する最低の人数を設定して募集すること。
  • 募集に当たっては男女別の採用予定人数を明示していないものの、男性の選考を終了した後で女性の選考をすること。

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人材を募集・採用する際に年齢制限を設けても問題ありませんか?

人材を募集・採用する際に年齢制限を設けても問題ありませんか? 何か法的な決まりがあれば教えてください。

改正「雇用対策法」の施行により、2007年10月から、労働者の募集・採用における年齢制限は原則禁止されました。(それまでは努力義務) 事業主は労働者の募集・採用において、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければなりません。 〔改正雇用対策法第10条〕

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例外的に年齢制限が認められるのは、厚生労働省令で定められた以下の例外事由に該当する場合に限られます。(改正前には認められていた体力などが不可欠な業務であるなどの理由での年齢制限はできなくなりました)

<年齢制限が認められる例外事由> 〔改正雇用対策法施行規則第1条の3第1項〕

(1) 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を募集・採用する場合
  (ただし、期間の定めのない労働契約であることが条件)
(2) 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
(3) 合理的な年齢制限である(次のいずれかに該当する)場合
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合
(ただし、期間の定めのない労働契約であることが条件)
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、募集・採用する場合(ただし、期間の定めのない労働契約であることが条件)
芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

*期間の定めのない労働契約とは:正社員など特に雇用の期間を定めない労働契約のこと

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男性と女性が同じ人数になるように採用しなくては、均等法違反になるのでしょうか?

求人募集を行う場合は、必ず男性と女性が同じ人数になるように採用しなくては、法律違反になるのでしょうか?

均等法(男女雇用機会均等法)が禁止しているのは、求人情報提供や募集・採用の条件、採用選考、採用決定などの際に、性別による差別をすることです。

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男女の別なく、能力や意欲、適性などで公正に判断した結果として、男性または女性をより多く採用することは違法ではありません。

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ポジティブアクションは男性にも認められるのですか?

現在、当職場の男性比率は2割程度です。ポジティブアクションにより、求人広告に「男性歓迎」と表記できますか?

ポジティブアクションが認められているのは、女性だけです。職場の男性比率が低くても、「男性歓迎」「男性のみ」という募集は、認められていません。

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<参考:ポジティブアクションによる女性募集が認められる条件>
個々の企業において、特定の雇用管理区分の女性労働者の割合が4割を下回っている状況を指すとされています。この場合は、均等法上、例外的に「女性のみ」あるいは「女性歓迎」という募集が可能です。詳しくは、各都道府県の労働局・雇用均等室へお問合わせください。

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間接差別として禁止された「合理性のない身長・体重・体力の要件」とは?

男女雇用機会均等法の改正(2007年4月施行)により、間接差別として禁止された「合理性のない身長・体重・体力の要件」とは、具体的にどのようなものですか?

たとえば、男女を対象に募集しても「身長160cmまで」と条件をつければ、応募できる男性は少なくなるでしょう。

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今回の改正法では、業務遂行に不可欠であると認められる合理的な理由がない限り、募集・採用にあたってこうした身体条件を課すことは、結果的に性差別につながるため、「間接差別」として禁止されました。

合理性の判断を示した「性差別指針」によれば、たとえば、20kgの荷物を運ぶ業務なのに30kgの荷運びの体力を求めるのは合理性がないと判断される可能性があります。また、職場に荷運びを援助する設備や機器があれば、特別な体力を求める必要はないでしょう。「職務遂行上、どうしても必要な身体要件か?」がポイントです。

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応募時に住民票を提出させてもいいですか?

募集・採用段階の作業を効率化するために、必要書類は事前にできるだけ揃えて提出させるようにしたいのですが、応募時の必要書類として住民票を提出させてもいいでしょうか?

採用前に、住民票の提出を求めるのは問題です。

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職業安定法第5条の4の「求職者等の個人情報の取扱い」の規定に基づき、労働者の募集を行う際に「収集してはならない情報」の指針が定められており、戸籍謄本・住民票・身上書など就職差別につながるような書類の提出・提示を求めたり、応募書類とすることはできません。

住民票には、氏名、性別、続柄、生年月日、住所(転居したことがあれば旧住所)のほか、請求者の求めに応じて、本籍地や同一世帯に居住する家族等の情報も記載されるため、本来労働者の職業能力と関係のない情報を入手することになり、差別の意図がないとしても画一的な住民票の提出を求めることはやめる方が無難です。

採用後であれば、社会保険の加入手続きや労働者名簿の作成、家族手当等の支給条件確認など、労務管理上必要な事実確認のために、公的機関発行の書類として住民票を提出させることは、就業規則にその旨が記載されていれば法的には問題ありません。

ただ、そうした場合でも、本籍地等は必要なく、住所、氏名、年齢の確認は「住民票記載事項の証明書」で十分であり、可能な限り「住民票」ではなく、「住民票記載事項証明書」で対処するよう行政通達が出されています。

また、入社後に提出しても間に合うはずの書類を入社前に提出させることは、「公正な採用選考」を推進する厚生労働省の指針にも反し、選考段階での基本的人権の尊重や就職差別の防止に反するという誤解にもつながりかねません。極力避けるべきでしょう。

なお、提出させた住民票や住民票記載事項証明書は、使用後速やかに本人に返却するようにしましょう。

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履歴書や職務経歴書等は返却しなくてはいけませんか?

採用選考の際に応募者に提出してもらった履歴書や職務経歴書、作品などは、不採用者に返却しなくてはいけませんか? 法的な定めがあるのでしょうか?

履歴書や職務経歴書等を返却しなくてはならないという法的義務はありませんが、個人情報保護の観点から、選考終了後はすみやかに本人に返却することが望まれます。また、作品や企画書なども、著作権などのトラブルが発生するといけないので、返却することが望ましいでしょう。

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何らかの理由で返却が難しい場合は、募集の際に、履歴書などの応募書類は返却できない旨とその後の取り扱い方について、あらかじめ告知しておくようにします。しばらく保管する場合には、保管する旨とその目的、保管期間、保管期間が過ぎた後の処理方法等についても、告知しておくようにします(*)。それでもなお返却を要求された場合は、すみやかに返却に応じるべきでしょう。正当な理由なくして返却に応じないのは、企業に対する不信につながり、トラブルのもとです。

また、返却せず処分する場合は、個人情報を含む履歴書などは、シュレッダー(文書細断機)で破砕処理する、焼却処理する、機密文書処理の専門業者に依頼するなど、適正に処分しましょう。そのままゴミ箱に捨てることは、個人情報漏洩の恐れがあり、不適切です。

最近では個人情報の取り扱いに対する人々の意識も高くなってきており、自分の履歴書などを選考に落ちた企業に保有されたままでいることに抵抗を感じる人も増えています。企業にとっても、万一、応募者の履歴書などの個人情報を紛失・漏洩させるようなことでもあれば、社会的な信頼を失い大きなダメージを受けます。そのため、応募書類の取り扱いには十分な注意が必要です。

* 個人情報を保管する場合は、「個人情報保護法」(第20条)に基づき、安全管理措置を講じる必要があります。

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会社説明会の簡単な受付票でも個人情報としての扱いが必要ですか?

履歴書や職務経歴書などの応募書類の扱い方や使用後の処理については、個人情報保護法に従って充分注意していますが、会社説明会で住所・氏名だけを記入してもらうような簡単な受付票でも同様に考えるのでしょうか?

個人情報とは、住所・氏名・年齢・電話番号など本人を特定できるものを指しますので、住所・氏名だけの簡単な受付票であっても個人情報として慎重に取り扱うことが必要になります。

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従って、こうした受付票を記入してもらう際は、個人情報保護法に基づき、あらかじめその利用目的を公表または通知しなくてはなりません〔同法第18条〕。利用目的を変更した場合も同様です。また、個人データの取り扱いの委託などを除き、本人の同意を得ずに第三者に情報を提供してはいけません〔同法第23条〕。

個人情報は、安全な管理のもとでの保管が義務づけられており〔同法第20条〕、従業員個人に違反があった場合も企業の監督責任が問われて罰則の対象となります。

近年では、流出した個人情報が売買されて悪用されるなどの問題も発生しています。企業が個人情報を不必要に持ち続けることは、その分、万一の紛失や情報の流出・漏洩といったリスクを抱え続けることになりますから、目的を終えた後の個人情報はすみやかに本人に返却するか、破砕・焼却など適切な処分を施すことが望ましいでしょう。(返却しない場合には、いつの時点でどのように処分するか、あらかじめ表記するようにしましょう。)

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採用の際の「身元調査」は許されますか?

「身元調査」は、基本的人権の尊重や職業選択の自由を保障した日本国憲法に反するものであり、絶対に行なってはならないことです。

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身元調査は本人の了解なく身辺調査を行うものです。基本的人権の尊重や平等権を基本原理とし、職業選択の自由が保障されていることから、採用選考に当たっては、業務への適性や能力のみを基準とした公正な採用選考が求められています。
よって、本籍、居住地、家庭状況などは、採用しようとする本人の能力とは関係のないものであり、こうした行為は採用選考にかかわる就職差別となるので注意が必要です。

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内定取り消しが「合理的理由あり」と判断されるのはどんなケースですか?

一度採用内定を通知したのですが、急な業績不振で見直しを考えています。内定取り消しは解雇に等しく、簡単に取り消しはできないとも聞きますが、このような場合は取り消すことができますか? どんな場合に内定取り消しが可能なのでしょうか。

一般的に、内定とは「雇用契約の成立」を意味しますので、内定の取り消しは「雇用契約の解除」と同じことになります。

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特に、採用内定通知の際に、入社日・勤務地や労働条件の表示、誓約書の提出、採用確定の表示や手続きの開始などがあった場合は、雇用契約が成立したとみなされます。その場合の内定の取り消しは、労働基準法上の「解雇」と同視されます。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という労働契約法第16条が適用されますので、むやみに内定を取り消すことはできません。

ご質問のケースについても、合理的理由として判断されるかどうかは個別判断となりますので、弁護士または最寄りのハローワーク(公共職業安定所)にご相談ください。

<合理的理由ありとして内定取り消しが判断されうる典型的ケース>
1.会社の経営・業績不振による人員整理の必要が生じた場合
2.予定していた卒業見込みの内定者(学生)が留年してしまった場合
3.内定者が刑事事件を犯したような場合
4.履歴書などに重大な経歴詐称があった場合
5.内定者が病気・事故などにより業務遂行不可能となった場合

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就業時間外や休日に参加させる研修は労働時間になりますか?

当社では、業務上必要な技能向上や資格取得のための研修を行っています。内容によっては時間外や休日に行うこともありますが、必ずしも強制的に参加させるものではありません。このような場合も労働時間と考えるのでしょうか?

その研修への参加が業務命令で強制されている場合には労働時間となりますが、自由参加の場合は原則として労働時間には当たりません。しかし、具体的な命令がない自由参加の場合でも、研修に参加しなかったことで本人の業務に支障を来たすなど、結果として不利益となるようなケースは、実質的には強制参加と同等と考えられます。

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今回のケースでは、強制ではないとしながらも「業務上必要な研修」と位置づけている点から、実質的には参加義務があるのと近しい状況にあるようです。したがって、研修時間は労働時間として扱い、時間外や休日に実施するのであれば、時間外手当や割増賃金、代休などが必要と思われます。

<明示がなくても労働時間となる例>
職務内容そのものに関する教育研修などで、参加しなければ職務上不利となる場合
職場規律の維持向上、職場環境の保持を目的に行う教育・研修・講習(事業運営上必要なものとして)
労働災害防止策として事業者が実施しなければならない各種の労働安全衛生法など、法令に基づく教育訓練への参加
業務上必要な資格取得のための講習参加を指示した場合
社内昇格試験のための講習など、参加しないと明らかに不利益となる場合

※ 資格取得目的であっても、外部の講習会等へ任意で参加する場合や、自己啓発目的の公的資格取得などはこの限りではありません。

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