採用専門家コラム

9月になり、夏も終わりの兆しが見え始めたところで、ようやく少し落ち着くことができました。さて、学生向けプログラムは、当然学生に何かを理解してもらうために行うわけですが、一方でこちらが学生について理解が深まることもたくさんあります。そうした中でも、今回は私が個人的に納得感が強かったことについてお話ししようと思います。

20年卒の学生への内定もいよいよ出そろい、21年卒へ向けた夏季インターンシップを行った企業も多数あったでしょう。今回は当社を例にあげて、インターンシップを通した学生や社員の育成に役立つポイントについて、お話しいたします。

採用活動時期の自由化や通年採用化の議論喧しい昨今ですが、このように「どう転ぶかわからない」不透明な環境変化の時期においては、どのようになったとしてもいいように準備をしておくべきとも言えます。それは、私がいつも申し上げている言葉で言えば「採用戦闘力」です。今回は採用における「戦略」「戦術」「戦闘」とは何かお話します。

社会が大きく変化していく中で、求める人物像をどのように考えていけばよいでしょうか。社会の変化によって明らかに重要視されるようになる能力について説明していきます。今後は採用活動の内容も変化が予想され、求める人材像についても改めて検討が必要になると思います。 新しい求める人材像の検討のきっかけやヒントになれば幸いです。

私はここ数カ月、各地の私立大学様からご依頼をいただいて、学生向けの授業を行わせていただいていました。このコラムでも現代の学生たちの授業環境について何度か紹介しておりますが、改めて今回の授業を通して感じた大学の変化についてお話させていただきたいと思います。少しでも皆様の参考になれば幸いです。

ここ数年、広い意味での採用も視野に入れた企業ブランディングの方法としてインターンシップを実施する会社はどんどん増えています。今回は完全に定着してきているインターンシップについて、効果を出すためのポイントについて考えてみたいと思います。

最近、インターンシップではどのようなコンテンツがよいかという質問をよく受けます。インターンシップでは、「就労体験」を含むことが奨励されています。ただ、就労体験は、学生から「面白くない」という評価も少なくありません。今回は、インターンシップのようなプログラムに「面白さ」を実装するためのアイデアをお話ししたいと思います。

6月からの選考も進んでいる頃かと思います。そんな中で気になるのは、やはり内定者へのフォローですよね。特に今は私が採用をやっていた頃よりも情報が集めやすくなり、学生たちの考えもどんどん多様になってきています。なので今回は、私が採用時代に経験した話を軸に、どういった内定者フォローをしていくのがいいのかを、一緒に考えていけたらと思います。

6月の本選考解禁を越えて20卒の採用活動も後半戦に突入してきたところです。まだ就職活動を続けている学生は、疲れている人が多いのではないかと思います。また、疲れているだけではなく、自信も失っているかもしれません。今回はそういった人たちは狙い目かも。といったことをお話します。

今、まさに多くの企業が内定を出すタイミングを迎えています。このタイミングで内定者に対してできることは、どのようなことでしょうか。今回は、内定出し直後のタイミングに絞って、内定辞退防止につながるコミュニケーションについて説明していきたいと思います。