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エントリー数が多く、行き届いた採用活動が難しい。どうすれば?振り返る/分析・改善

Q

エントリー数が多く、行き届いた採用活動を行うことが難しい状況です。
どうすればよいでしょうか?


人事担当者が不在で、総務が採用担当として採用活動を行っています。
総務も会社の方針上1名しかおらず、行き届いた採用活動とは言えない状況です。

おかげさまで多くの方からエントリーがありますが、日程調整だけでもなかなか大変です。別の部署にも協力を募り手伝ってもらっていますが、業務特性上スケジュール調整も難しく、打ち合わせ日程の調整にも時間がかかってしまっています。

次回の採用活動は、協力し合いスムーズで前向きなものにしたいと思っているのですが、どうしたらいいのか模索中です。
何か良いアドバイスを頂けると助かります。よろしくお願いします。

( 芸能・芸術/従業員規模 50~100人未満/採用業務経験 1~2年 )

Q
セルフスクリーニングによる採用の効率化を図ってはいかがでしょうか。

人気業界ということで、エントリー数の確保には困っていないとお察ししました。学生自身が貴社への適性を判断する「セルフスクリーニング」の工夫を行い、今よりもさらに確度の高い学生だけに会えるような仕組みを作ってはいかがでしょうか。


■例1: 応募に負荷をかける

私も以前、ベンチャー企業の人事責任者をしていた際に似たような課題に遭遇した経験があります。
経営トップがよくマスコミに出る会社でしたので、会社の規模や採用人数に対して比較的知名度が高く、若干名採用のポジションに1万人以上からエントリーが来るという状態でした。

一般的に採用においては「裾野広ければ山高し」(絶対数として、会う人数が多ければ多いほど、良い人材に巡り合える)ですが、今回のようにマンパワーに課題がある場合はその限りではありません。
当時の私も基本的には新卒採用を一人で担っていたため、1万人の応募者に対して大掛かりな採用施策を実施するのは不可能でした。

そこで実施したのが、「エントリーシート」ならぬ「エントリー論文」です。
事業に関わるケーススタディを出し、それについて数十枚に渡って回答をさせる形式の負担の重い課題です。

その会社は知的な能力や欲求を求められる仕事が多かったので、最初から重い「論文」を課すことによって、「知っている企業だから」「なんだか面白そうだから」「一応、受けてみるか」というぐらいの志望度の方が気軽に受験をするのを排除し、本気の人からだけ応募が来るようにしたわけです。

結果、応募者は50名程度、つまりエントリー数の0.5%に留まりました。しかし、その50名は優秀な方が多い「濃い」集団で、そこから実際に数名の採用をすることができました。

もちろんハードルは「論文」に限りません。会社の事業に合ったものにするべきです。
例えば、貴社は芸術系ということですので、何らかの芸術作品を提出させるのも良い手法かと思います。


■例2: 高い採用基準の明示

また、「負荷」だけがハードルではありません。
会社に対する評判を気にする必要はありますが、「求める人物像」を明確に掲げ、採用基準を高めるという手法もあります。

例えば、ある種の経験(留学等)を必須条件とする、大学の専攻を絞る、TOEICなどの点数を明示する、資格を求めるといったことです。

あるいは、定性的な能力やパーソナリティについて厳しい条件を課しても良いかもしれません。
例えば、「周囲が全員反対をするような場合でも、自分が正しいと思うことは勇気を持って提案できる人」「目標を100%達成しても力を抜かず、120%、150%とさらに成果を出していこうとする意欲のある人」「月に本を50冊読むほどの知的好奇心のある人」などのような表現です。

なお、高い採用基準を設けるということは、「うちの会社はこれぐらい優秀じゃないと入れないからね」と、やや鼻持ちならない印象を与える可能性がありますので、ケアが必要です。


■例3: RJP(Realistic Job Preview)

自社の良いところだけでなく、悪いところもストレートにさらしてしまうことで、応募者のセルフスクリーニングを促すRJP(Realistic Job Preview)という手法もあります。

大抵の採用情報は(当たり前ですが)自社の良い点をPRするような内容がほとんどです。
そんな中、自社の事業や組織における課題をはっきりと明示することで、自社に根拠のない幻想を抱いている層の受験を減少させることができます。

もちろん、その際には「できるだけ表現はポジティブな言葉遣いにする」「問題として捉えていることを語るだけでなく、取っている/取ろうとしている対策についても伝える」 「問題としていることと、トレード・オフで生じているメリットも伝える」などの点に気を付けていかなければ、単に自社を悪い会社だと言い回ることにもなり、注意が必要です。


以上、セルフスクリーニングによる効率化の例をあげましたが、これらの手法は一般的には「禁じ手」です。
応募者に対して最初から高いハードルを設けることは、引く手あまたの優秀層から先に逃げていくような状況を作ってしまいます。
しかし、採用数に比してエントリー数の多い「人気企業」(あくまで相対的な意味で)であれば、使える方法だと思います。
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