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内定辞退を防ぐための効果的な内定者懇親会とは?動機づける/内定フォロー

Q

内定辞退を防ぐための効果的な内定者懇親会とは?

当社ではここ数年、内定辞退者が多く出ているため、対策として内定者懇親会を企画しております。
といっても、具体的にどんなことをするのか詰め切れておりません。
効果的な施策や気をつけるべき点などがございましたら、お教えいただきたいです。

よろしくお願い致します。

( 不動産業/従業員規模 300~500人未満/採用業務経験 1~2年 )

Q
内定者同士や現役社員と「仲間意識」を持てるような仕掛けが重要です。

内定者がある程度揃ってきたら、多くの会社では内定者懇親会というものを実施しますが、その目的は言うまでもなく内定辞退の防止だと思われます。

しかしながら、今一つ効果が出ないというところの懇親会実施方法をみていると、「粗い」 と思われるところが散見されます。いくつか犯しがちなミスと対処方法について、以下に回答いたします。


1. 最初から一気に集めない

多くの会社が、内定者懇親会を最初から全員一気に集めて実施しています。
少人数採用の会社であれば、あまり問題はないかもしれませんが、採用数が2桁を超えるようであれば、それは避けた方がよいと思います。

というのも、懇親会等の内定者イベント後の辞退理由の多くが、「他の内定者と雰囲気が合わなかった」というものだからです。
一気に大勢集めた場では、内定者が他の内定者に合うかを人事がコントロールすることは難しいのです。
そのため、相性の良くない内定者同士が出会ってしまう「事故」が起こってしまう場合があります。

ですから、最初は2~3人ずつの小規模で相性の良さそうな人同士を引き合わせて、小懇親会をたくさん実施するのが賢明です。

相性の良い同期と知り合いになった内定者は、皆が一堂に会する大懇親会でも、まずは知り合いを探し、そこを安全地帯としながら他の内定者とも交流をしていくようになるはずです。

2. お祭り騒ぎにはしない

採用する側は、採用したい学生が来てくれるのがうれしくて仕方ありません(気持ちは大変よくわかります)。
しかし、学生の方は「マリッジブルー」ならぬ「内定ブルー」になっていることもよくあることです。
たくさんあった選択肢、可能性をすべて捨てたことは、実は少し「悲しい」ことでもあります。

それなのに会社側の人が能天気にお祭り騒ぎをしていると、彼らとのギャップを感じてしまい、人事担当者と心の距離を置く場合があります。そんな気分のところに他社からの誘いがあれば、揺れてしまうかもしれません。

内定者懇親会はお祭り騒ぎにすることなく、(暗くするする必要はありませんが)ある程度厳粛に進行すべきです。

採用する側も「採用する=人生を引き受ける、という重責を感じているのだ」ということをきちんと内定者に理解してもらわなくてはなりません。
そうすることで学生は貴社の誠実さを感じ取ってくれ、信頼もさらに高まることでしょう。

3. 最初の内容は「意思固め」に徹する

内定者なのだから当然といえば当然なのですが、入社を前提として、いきなり入社後に関するような内容のもの(例えば、配属希望調査、礼儀作法等のトレーニング等々)を最初にやってしまうのは時期尚早だと思います。
例えば、「マリッジブルー」の人にいきなり結婚後の新居のインテリアの話などをしても気持ちは入らず、上の空になってしまうことと同じかもしれません。

最初の内定者懇親会では、焦らずに、しっかりと入社の「意思固め」を行う場にした方がよいと思います。

具体的には、内定者同士の自己紹介(仲良くなれるように「偏愛マップ」/斎藤孝氏考案:参考『偏愛マップ―キラいな人がいなくなるコミュニケーション・メソッド』を導入するなど工夫する)や入社動機の共有、会社や事業の強みの分析、現役先輩社員(できれば若い方で、最近入社を意思決定した「先輩」)の入社動機と現在の心境の共有……などです。


以上のようなことに気をつけて、工夫して内定者懇親会を実施すれば、内定者同士や現役社員の間に信頼関係や仲間意識、内定者同士のインフォーマルなネットワークが生まれます。
それができれば「内定固め」はとりあえず完了です。

あとは仲間意識を持った内定者同士がそのコミュニティから出ようか(つまり、辞退)悩む人がいればサポートしてくれたりすることでしょう。そうして、ようやく次のステージ「入社準備」に入ることができるのです。

※具体的な手法については過去コラム『誰にでも起こる「内定ブルー」への対処方法』をご参照ください。

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