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魅力的な人材募集記事を作りたい。意識するべき点や工夫すべきことはありますか？集める/広報する
魅力的な人材募集記事を作りたいと思っていますが、意識するべき点や工夫すべきことはありますか？
次年度の採用に向けた準備を進めており、学生の応募を促すような求人募集にしたいと思っています。
魅力的な募集記事にするためのコツや考え方などあれば、教えていただきたいです。
( 製造業／従業員規模 500～1000人未満／採用業務経験 3～5年 ）
募集記事で行動を促すためには、応募者の 「合理性」 を満たしましょう
募集記事は、基本的に読後に 「応募」 という行動を促すことが大きな目的だと言えます。
そのような記事の制作に参考になるものとして 「AISCEAS （アイシーズ） の法則」 などがあげられます。この法則は、インターネットサイト上における読者の購買行動プロセスを説明したものです。
・AISCEAS（アイシーズ）の法則
1. Attention （注意）
2. Interest （関心）
3. Search （検索）
4. Comparison （比較）
5. Examination （検討）
6. Action （行動）
7. Share （共有）
実は注意を引かれたり、関心を持ったりするという行動は、認知が高まれば向上するという分析もあります。つまり広告量を増やすことで向上するとも言えます。
もちろん、コピーライティングの効果もあります。そうした専門家の力を借りることも可能だと思います。
ただ、そうした情報を基に、検索されたり、比較されたりという事は、記事作成時にあまり念頭にない事が多いのではないでしょうか。
例えば、応募者が比較するという前提で自社の記事を目にしたとき、自分たちはウリだと思っていた自社の説明が、それほど魅力的に映らないという事があるかもしれません。応募者目線で検証する必要があると思います。
そして最も力を入れたいのはやはり、募集記事を見た後に 「応募」 という行動を起こしてもらう事でしょう。
実は就職活動では、起こせる行動量に制限があるため、採用ブランドの高い企業ではない限り、興味関心が高くてもすぐに「行動」へと結びつかないことがよくあります。
そこで鍵になるのは「心理的な合理性」です。昨今の就活生は無駄な行動について非常に敏感なため、行動する事に意味があるように思えるかどうかが大切なのです。
例えば、「少しでも自社に興味を持っていただけたなら、職種説明会に参加してください。社員が直接皆さんへ仕事についてお話ししますので、ぜひこの機会にご応募ください。」と書くだけでは効果的ではありません。会社側の都合をお願いごとのように書いていて、応募者のメリットがよくわからないからです。
「職種説明会では、SEの仕事で一番大切なことは何かについて、当社のトップランナーが自身の経験を話します。SEが普段何をしているのか、IT業界の中でその役割がどう変わったのか知ることで、SEという職種の理解ができます」と付け加えれば、応募者は自分が行動を起こす合理性を認めやすいことがおわかりいただけると思います。
その他、記事の内容については、コンテンツごとに押さえるべきことを以下へ記載しましたので、ご参考にしていただけると幸いです。
●自社の魅力
ぜひ、自社のビジネスモデルをわかりやすい図にして説明してほしいと思います。
事業に登場するプレーヤー（ステークホルダー）の間を、製品やサービスがどのように伝わり、その結果として、どのようにその対価が流れ、自社に回収されるかをわかりやすく図示化して、説明するのです。
その理由は、その図こそが、「自社が創出した価値」がどのように社会に伝わり、その「価値の対価 （儲け）」がどのように得られるかという説明だからです。
自社の魅力が伝わらないことの大きな理由の一つは、自社がどのような価値を社会に提供しているのか （うわべ的になってしまい） 伝わっていない、ということがあります。
ビジネスモデルの図を理解することは、就職活動をしている学生にとって本当に大切な事なのですが、実はその図には、さらに学生を自社に惹きつけるための素材が隠されているのです。
それは、生活者の具体的な変化です。
つまり、自社が創出した価値によって、誰かの生活が変わったり、何か問題が解決したり、不便な事が便利になったり、楽しみが増えたり、新しく何かができるようになったりする、その内容の事です。
「自社の事業によって、世界に暮らす誰の生活がどのように変わるのか」これは意外と学生に伝わりづらいことが多いと言えます。
従って、BtoCビジネスではない場合、BtoBtoC、BtoBtoBtoCといった説明になる事もあります。
●仕事内容
仕事内容を説明する時に最も避けたいパターンは、仕事の内容を手続き （作業の説明） 的に話してしまう事です。
これは、企業説明会に参加してもらった現場社員の自己紹介でもよく見られるパターンで、 「私の仕事は○○部門から送られてきた仕様に基づいて、○○部品用の設計図を描き起こすことです。作業はまず、……を確認する事から始めます。気を付けなければいけない点は……で、……」 というような話し方を見かけることがあります。
実は仕事の説明で大切なことについても、「その仕事が誰のどのような役に立ち、それが社会のどのような価値につながっているか」を伝えることです。
アップルのスティーブ・ジョブスは製品発表のプレゼンで、製品のスペックではなく、その製品がユーザーの生活をどのように変えるか語っていたのは有名な話です。製品を作っている人もそのように話すべきです。学生も、この仕事で誰かの役に立つ価値がどのように創出できるかという話に惹かれるのです。
●求める人材像
求める人材像の説明は、他の項目と異なり、惹きつけ目的というよりは、機能的に適切な役割を果たすことが求められます。具体的には、求める人材像の説明から応募者が具体的な「行動」をイメージできることが大切です。そのため、例えば、「リーダーシップがある人」というように表現したならば、自社が考えているリーダーシップとは「どのような場面でどのような行動がとれる人」なのか説明が必要になります。汎用的で短い言葉は、具体的な行動レベルでは人によってさまざま理解が異なるからです。
また、イメージさせる行動は、もちろん仕事 （職種） や社風といったものと一貫性がなくてはいけません。一貫性がないと、言葉としては伝わっても、適切な理解はもたらされません。
昨今は応募者もさまざまな場で、求める人材像によく目を通すよう指導されています。時間をかけて検討されていない求める人材像は、仕事（職種）や社風といったものと一貫性がなく、抽象的で浮いた感じがします。応募者は面接のために用意するエピソードの内容を、求める人材像も鑑みて考えてくるので、応募者とのマッチングの質を下げることにもつながりかねません。
募集記事は、基本的に読後に 「応募」 という行動を促すことが大きな目的だと言えます。
そのような記事の制作に参考になるものとして 「AISCEAS （アイシーズ） の法則」 などがあげられます。この法則は、インターネットサイト上における読者の購買行動プロセスを説明したものです。
・AISCEAS（アイシーズ）の法則
1. Attention （注意）
2. Interest （関心）
3. Search （検索）
4. Comparison （比較）
5. Examination （検討）
6. Action （行動）
7. Share （共有）
実は注意を引かれたり、関心を持ったりするという行動は、認知が高まれば向上するという分析もあります。つまり広告量を増やすことで向上するとも言えます。
もちろん、コピーライティングの効果もあります。そうした専門家の力を借りることも可能だと思います。
ただ、そうした情報を基に、検索されたり、比較されたりという事は、記事作成時にあまり念頭にない事が多いのではないでしょうか。
例えば、応募者が比較するという前提で自社の記事を目にしたとき、自分たちはウリだと思っていた自社の説明が、それほど魅力的に映らないという事があるかもしれません。応募者目線で検証する必要があると思います。
そして最も力を入れたいのはやはり、募集記事を見た後に 「応募」 という行動を起こしてもらう事でしょう。
実は就職活動では、起こせる行動量に制限があるため、採用ブランドの高い企業ではない限り、興味関心が高くてもすぐに「行動」へと結びつかないことがよくあります。
そこで鍵になるのは「心理的な合理性」です。昨今の就活生は無駄な行動について非常に敏感なため、行動する事に意味があるように思えるかどうかが大切なのです。
例えば、「少しでも自社に興味を持っていただけたなら、職種説明会に参加してください。社員が直接皆さんへ仕事についてお話ししますので、ぜひこの機会にご応募ください。」と書くだけでは効果的ではありません。会社側の都合をお願いごとのように書いていて、応募者のメリットがよくわからないからです。
「職種説明会では、SEの仕事で一番大切なことは何かについて、当社のトップランナーが自身の経験を話します。SEが普段何をしているのか、IT業界の中でその役割がどう変わったのか知ることで、SEという職種の理解ができます」と付け加えれば、応募者は自分が行動を起こす合理性を認めやすいことがおわかりいただけると思います。
その他、記事の内容については、コンテンツごとに押さえるべきことを以下へ記載しましたので、ご参考にしていただけると幸いです。
●自社の魅力
ぜひ、自社のビジネスモデルをわかりやすい図にして説明してほしいと思います。
事業に登場するプレーヤー（ステークホルダー）の間を、製品やサービスがどのように伝わり、その結果として、どのようにその対価が流れ、自社に回収されるかをわかりやすく図示化して、説明するのです。
その理由は、その図こそが、「自社が創出した価値」がどのように社会に伝わり、その「価値の対価 （儲け）」がどのように得られるかという説明だからです。
自社の魅力が伝わらないことの大きな理由の一つは、自社がどのような価値を社会に提供しているのか （うわべ的になってしまい） 伝わっていない、ということがあります。
ビジネスモデルの図を理解することは、就職活動をしている学生にとって本当に大切な事なのですが、実はその図には、さらに学生を自社に惹きつけるための素材が隠されているのです。
それは、生活者の具体的な変化です。
つまり、自社が創出した価値によって、誰かの生活が変わったり、何か問題が解決したり、不便な事が便利になったり、楽しみが増えたり、新しく何かができるようになったりする、その内容の事です。
「自社の事業によって、世界に暮らす誰の生活がどのように変わるのか」これは意外と学生に伝わりづらいことが多いと言えます。
従って、BtoCビジネスではない場合、BtoBtoC、BtoBtoBtoCといった説明になる事もあります。
●仕事内容
仕事内容を説明する時に最も避けたいパターンは、仕事の内容を手続き （作業の説明） 的に話してしまう事です。
これは、企業説明会に参加してもらった現場社員の自己紹介でもよく見られるパターンで、 「私の仕事は○○部門から送られてきた仕様に基づいて、○○部品用の設計図を描き起こすことです。作業はまず、……を確認する事から始めます。気を付けなければいけない点は……で、……」 というような話し方を見かけることがあります。
実は仕事の説明で大切なことについても、「その仕事が誰のどのような役に立ち、それが社会のどのような価値につながっているか」を伝えることです。
アップルのスティーブ・ジョブスは製品発表のプレゼンで、製品のスペックではなく、その製品がユーザーの生活をどのように変えるか語っていたのは有名な話です。製品を作っている人もそのように話すべきです。学生も、この仕事で誰かの役に立つ価値がどのように創出できるかという話に惹かれるのです。
●求める人材像
求める人材像の説明は、他の項目と異なり、惹きつけ目的というよりは、機能的に適切な役割を果たすことが求められます。具体的には、求める人材像の説明から応募者が具体的な「行動」をイメージできることが大切です。そのため、例えば、「リーダーシップがある人」というように表現したならば、自社が考えているリーダーシップとは「どのような場面でどのような行動がとれる人」なのか説明が必要になります。汎用的で短い言葉は、具体的な行動レベルでは人によってさまざま理解が異なるからです。
また、イメージさせる行動は、もちろん仕事 （職種） や社風といったものと一貫性がなくてはいけません。一貫性がないと、言葉としては伝わっても、適切な理解はもたらされません。
昨今は応募者もさまざまな場で、求める人材像によく目を通すよう指導されています。時間をかけて検討されていない求める人材像は、仕事（職種）や社風といったものと一貫性がなく、抽象的で浮いた感じがします。応募者は面接のために用意するエピソードの内容を、求める人材像も鑑みて考えてくるので、応募者とのマッチングの質を下げることにもつながりかねません。
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