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学生へ自社の魅力を効果的に伝える方法があれば、教えてください。集める/広報する
選考の中で自社について説明していますが、うまく伝えきれていない気がします。
学生へ自社の魅力を効果的に伝える方法があれば、教えてください。
面接時間を使って自社についての説明をしています。限られた時間ということもあり、うまく伝えきれているのか気がかりです。
実際、内定後に会社情報に関する質問を受けることも多く、採用活動が非効率になりがちです。
面接などの限られた時間の中で、自社について上手く伝える方法があればぜひ教えてください。
( 医薬品製薬業／従業員規模 500～1000人未満／採用業務経験 1～3年 ）
個別性の高い情報を、惹きつけの観点から提供しましょう。
応募者に提供する自社の情報は、個別性の高低によって提供するタイミングを分ける必要性があります。
個別性が低い情報とは、誰にでも共通する情報のことです。逆に個別性が高い情報とは、応募者個人だけに合った情報のことです。
面接は、1対1で会話ができる貴重な時間です。当然、応募者個人に向けた情報提供を行うのに最適な場だと言えます。
逆に個別性の低い、誰にとっても共通な情報を面接のような場で提供するのは効率が悪いということになります。そうした情報は、面接以前の説明会、パンフレット、ウェブサイトなどで、多くの人数に向け、効率的に、一度に発信をする（しておく）ことを考えなくてはいけません。
つまり、質問者の方のお話にある「多く内定者から受ける質問」が、個別性の低い情報にあたる質問であるならば、選考開始までの採用広報の内容を見直す必要があります。
その際、過去にどのような質問が内定者から出ていたか整理をすれば、見直すべき観点が見えてくると思います。
また、もしも情報発信の場が限られているならば、説明会と面接を同日に開催することも一つの手でしょう。
では、個別性の高い情報を面接の場で伝達する際は、どのように行うとよいでしょうか。
個別性の高い情報の代表は、応募者個人へのフィードバックです。面接では応募者の能力評価を行っている訳ですから、「○○さんの、……という話を聞いて、……な能力がとても高いと感じました」というように、どのような能力を高く評価したのか、その理由はどうしてかといった情報を提供するとよいでしょう。
また今日では、面接において優秀者を惹きつけるアクションを行うことが必須です。
フィードバックに惹きつけの要素を加えるには、フィードバック内容に応募者が入社後のキャリアイメージを持てるようにすることが重要です。「○○さんが、学生時代に……したことで培った、……な能力は、もしも私たちの会社で……な仕事をする時に、きっと活かすことができます」という感じです。
そして、その話をするために、自社の仕事や仕事環境について、具体的に一人の社員レベルの視点で説明をすることがとても重要です。「例えば以前、……のプロジェクトがありました。そこでSEは、……をして、次に……をしました。しかしそのプロジェクトでは……だったので、……もしました。そこで大切なことは、やはり……なんです」といった具合です。
その描写が細かく行われることで、応募者はその仕事の現場で活躍している自分を想像することができるようになります。
そうして、「応募者が学生時代に取り組んできたこと」と、「自社の仕事で活躍できている様子」を（評価した能力を媒介に）個別に結び付けてあげることで、応募者は「自分はこの会社を選んで良いのだ」と腹落ちできるのです。
応募者に行うべき説明を整理すると、以下のようになります。
応募者は選考中のみならず、内定を取った後も「自分はこの会社に入って本当にいいのか」「（内定を取った複数の企業のうち）どの企業に入るのが正解なのか」という思いから、様々な質問をしてきます。
その際、もしも内定者が企業のスペック的なこと、つまり企業規模や、売上額、人事制度や福利厚生などで、企業間の比較をしている気配があるならば、採用担当者として打てる手立ては極めて限定的です。
しかしながら、自分は「活躍できるか」、「成長できるか」、「充実した仕事を行い、達成感ややりがいを得られるか」という点に視点を持って来ることができれば、スペックで叶わない企業にも対抗することができます。
それに対しても、自社の仕事について実例を踏まえて話し、「将来、応募者がその仕事の主役として活躍しているストーリー」を語ることが有効です。
面接の場では是非、内定者一人ひとりのストーリーを、熱く、積極的に伝えてあげてください。
応募者に提供する自社の情報は、個別性の高低によって提供するタイミングを分ける必要性があります。
個別性が低い情報とは、誰にでも共通する情報のことです。逆に個別性が高い情報とは、応募者個人だけに合った情報のことです。
面接は、1対1で会話ができる貴重な時間です。当然、応募者個人に向けた情報提供を行うのに最適な場だと言えます。
逆に個別性の低い、誰にとっても共通な情報を面接のような場で提供するのは効率が悪いということになります。そうした情報は、面接以前の説明会、パンフレット、ウェブサイトなどで、多くの人数に向け、効率的に、一度に発信をする（しておく）ことを考えなくてはいけません。
つまり、質問者の方のお話にある「多く内定者から受ける質問」が、個別性の低い情報にあたる質問であるならば、選考開始までの採用広報の内容を見直す必要があります。
その際、過去にどのような質問が内定者から出ていたか整理をすれば、見直すべき観点が見えてくると思います。
また、もしも情報発信の場が限られているならば、説明会と面接を同日に開催することも一つの手でしょう。
では、個別性の高い情報を面接の場で伝達する際は、どのように行うとよいでしょうか。
個別性の高い情報の代表は、応募者個人へのフィードバックです。面接では応募者の能力評価を行っている訳ですから、「○○さんの、……という話を聞いて、……な能力がとても高いと感じました」というように、どのような能力を高く評価したのか、その理由はどうしてかといった情報を提供するとよいでしょう。
また今日では、面接において優秀者を惹きつけるアクションを行うことが必須です。
フィードバックに惹きつけの要素を加えるには、フィードバック内容に応募者が入社後のキャリアイメージを持てるようにすることが重要です。「○○さんが、学生時代に……したことで培った、……な能力は、もしも私たちの会社で……な仕事をする時に、きっと活かすことができます」という感じです。
そして、その話をするために、自社の仕事や仕事環境について、具体的に一人の社員レベルの視点で説明をすることがとても重要です。「例えば以前、……のプロジェクトがありました。そこでSEは、……をして、次に……をしました。しかしそのプロジェクトでは……だったので、……もしました。そこで大切なことは、やはり……なんです」といった具合です。
その描写が細かく行われることで、応募者はその仕事の現場で活躍している自分を想像することができるようになります。
そうして、「応募者が学生時代に取り組んできたこと」と、「自社の仕事で活躍できている様子」を（評価した能力を媒介に）個別に結び付けてあげることで、応募者は「自分はこの会社を選んで良いのだ」と腹落ちできるのです。
応募者に行うべき説明を整理すると、以下のようになります。
| 情報の種類 | 伝達の場 | 内容 |
|---|---|---|
| 個別性が低い情報 | ・説明会 ・パンフレット ・ウェブサイト など（選考開始以前） |
多くの応募者に対して一斉に行うことで効率を高める。 |
| 個別性が高い情報 | 1対1の場で行う。 ・面接 ・面談 など |
惹きつけのアクションを兼ねる。 ＜行い方の例＞ 1.能力評価の結果を、評価が高かった能力を中心に、支障がない範囲でフィードバックする。 『○○さんの、……という話を聞いて、……な能力がとても高いと感じました。』 2.自社の社員が行っている仕事を、具体的な例を挙げて説明する。 『私たちの会社のSEは、……ことをする事を求められています。例えば以前、……なプロジェクトがありました。そこではSEは……をするだけでなく、……をしたりもします。なぜかというと、……だからです。』 ※なるべく具体的な事例を挙げて、イメージが湧くように物語的に話す事。 3.応募者の高く評価した能力と、自社の中の具体的な仕事を結び付けて動機づけを行う。 『○○さんが、学生時代に……したことで培った、……な能力は、もしも私たちの会社で……な仕事をする時に、きっと活かすことができますよ。』 |
応募者は選考中のみならず、内定を取った後も「自分はこの会社に入って本当にいいのか」「（内定を取った複数の企業のうち）どの企業に入るのが正解なのか」という思いから、様々な質問をしてきます。
その際、もしも内定者が企業のスペック的なこと、つまり企業規模や、売上額、人事制度や福利厚生などで、企業間の比較をしている気配があるならば、採用担当者として打てる手立ては極めて限定的です。
しかしながら、自分は「活躍できるか」、「成長できるか」、「充実した仕事を行い、達成感ややりがいを得られるか」という点に視点を持って来ることができれば、スペックで叶わない企業にも対抗することができます。
それに対しても、自社の仕事について実例を踏まえて話し、「将来、応募者がその仕事の主役として活躍しているストーリー」を語ることが有効です。
面接の場では是非、内定者一人ひとりのストーリーを、熱く、積極的に伝えてあげてください。
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