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社員がOB・OG訪問に対応する際、留意すべきことは?準備する/採用計画

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弊社では各社員にOB・OG訪問の対応を任せています。最低限、気を付けるべきことや自社に興味を持ってもらうためにできることがあれば教えてください。


ありがたいことに、毎年数名の学生が、当社にOB・OG訪問をしに来てくれています。

当社のリアルな側面を知ってもらいたいという意図もあり、これまで内容に関しては対応してもらう各社員に任せきりとなっていました。しかし、最低限留意すべきことや伝えてほしいことを、人事部として社員に周知すべきではないかと感じております。

OB・OG訪問において一般的に気を付けるべきことや、自社への興味喚起のためにすべきことがありましたらお教えいただきたいです。

( 自動車ディーラー/従業員規模 100~300人未満/採用業務経験 3~5年 )

Q
OB・OG訪問は、面接より気を付けるべきことが実はたくさんあります!

人事との面談や面接とは異なり、フランクな雰囲気で行われることが多いOB・OG訪問は、学生とのより親密かつ良好な関係構築が期待できます。

一方で、一度問題が発生するとその学生からだけでなく、社会からの信用をも損ねてしまう場合があるため、実は気を付けるべき点がたくさんあることも事実です。

一般的な面接では質問の方向性がほぼ決まっている上、応募者からの質問も想定内のものが多いため、回答も人事のコントロールが効く範囲に収まることがほとんどです。しかし、OB・OG訪問はどのような場でどのような会話がなされるかを人事が事前に予想することが難しく、想定外のことも起こりやすいといえます。

もっとも、OB・OG訪問の対応や質問の回答をすべて人事がコントロールしてしまうと、それはそれでOB・OG訪問のメリットを失ってしまうことにもなるでしょう。

そのため、OB・OGには回答してよい範囲やしてよいこと・いけないことについて、その境界線を事前にしっかりと理解してもらう必要があるのです。


●OB・OGに是非してもらいたいこと

まずは、してもらいたいことについてお話します。

OB・OGが必ずすべきことの1つとして、 「自分の仕事体験をストーリーとして伝えること」 があります。

ある仕事の取り組みについて、 「どんな気持ちで、どんなことに悩み、どう考えて、具体的にどうやって乗り越えたか、そしてどのような気づきがあった」 かを、 「時間の順を追って物語のように」 話すことです。

ストーリーとして話すことによって、聞き手は、当事者になったつもりでその時の感情も含めて仕事を理解することができます。ストーリーで話すことによって共感を生みやすくなりますし、聞き手の印象に残りやすく、自社への興味喚起にも効果があります。これは、人事の立場および面接の場ではなかなかできないことです。

ストーリーは事前にある程度準備をしておいたほうが上手に話せますので、訪問対象であるOB・OGにその旨を伝えておくとよいでしょう。

また、OB・OG訪問での会話は学生の質問によって進行することが多いと思いますが、例えば以下は学生がよくする質問ですので、これらも事前に伝えておくとよいでしょう。

【学生がよくする質問の例】
・ 仕事のやりがいを教えてください
・ ××社の強みを教えてください
・ ○○さんは、なぜ××社に入ろうと思ったのですか?
・ 社風はどんな感じですか?
・ どのような研修がありますか?
・ 女性は働きやすいですか?
・ 残業はどのくらいありますか?
・ 辞めたいと思った時はありますか?
・ 普段の仕事で大変なことは何ですか?

OB・OGの対応のコツは、こうした質問に対して短い会話の一問一答に終止してしまうのではなく、質問をきっかけとして、自分の 「ストーリー」 を学生に話すことです。


●OB・OGが絶対にしてはいけないこと

次は逆に、絶対にしてはいけないことをご紹介します。

面接よりも話題がフランクかつ広範囲に及ぶ可能性のあるOB・OG訪問では、言動に特段の注意をはらう必要があります。まずは、してはいけないことの例を以下に記します。

【してはいけないことの例】
・ SNSなどでつながることをしつこく申し出る
・ 2人でカラオケに行こうなどと誘う
・ 友人を紹介させて飲み会を開く
・ 合格不合格について言及する
・ 他社への就職活動をやめさせる
・ 交際をせまるなどの行為をする

残念ながらこれらの行為は毎年ネット上でも取り上げられており、一社員の軽率な行動が採用活動のみならず、企業の信用にも悪影響を与えてしまっています。

こうした言動を防ぐためのポイントは、
・ 学生の熱意に対し、社員があたかも立場が上であるかのように勘違いしてはいけないこと
・ 学生は社員からの要求は断りづらい立場にいるということ
・ 相手が嫌がることをしたらセクハラ・パワハラになるということ
をOB・OGにしっかりと理解してもらうことです。

また、面接の際には 「応募者に聞いてはいけないこと」 がありますが、それらもOB・OGに共有しておきましょう。

【(面接で) 聞いてはいけないことの例】
・ 今つきあっている人はいますか? (パーソナルなこと)
・ 結婚した後も働きますか? (ジェンダー差別に関わること)
・ 出身地を教えてください (差別につながること)
・ お父さんの職業は何ですか? (差別につながること)
・ ○○党の政策をどう思いますか? (思想・信条にかかわること)
・ 購読している雑誌・愛読書は何ですか? (思想・信条にかかわること)


●個人的見解と、会社の見解をしっかり分ける

その他にもまだOB・OGが注意しなくてはいけないことがあります。

OB・OGには、自社情報など、解がはっきりしている質問に対しては、会社の代表としてしっかり答えてもらう必要があります。

一方で、価値観や人の興味嗜好など人によって解が異なることについては、自分個人の考えを学生に押し付けないようにしなくてはいけません。

OB・OGは学生にとって人事や面接者よりも近い関係に立つことも多く、パーソナルな相談も受けることがあります。

例えば、病気がちの親を残して上京するか迷っていると学生から相談されたとします。そのような場合、OB・OGがあくまで個人の見解であることを明言した上で返答しないと、学生は企業としての考え方と受け取ってしまいかねず、後で問題が発生したりする場合があります。

学生と良好な関係構築をしてもらうことは採用活動にとっても非常に大事なことですが、それに伴ってこのような新たなリスクが発生することを伝えておくべきだと思います。


以上、気を付けるべき点が強調されるような回答になりましたが、OB・OGが学生と良好な関係を構築してくれる企業は、採用活動にアドバンテージがあることも事実です。

適切なガイダンスを行って、よりよい採用活動につなげていただければと思います。
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