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どうすれば管理職の方々に採用の価値や意義が伝わるでしょうか?準備する/採用計画

Q

どうすれば管理職の方々に採用の価値や意義が伝わるでしょうか?


2名で新卒の採用担当をしていますが、自分たちが近い将来どうなっているのかイメージできず、見本となるような先輩もおらずビジョンが見えません。

管理職には、新入社員が何年後にどうなってほしいのかというイメージと、そのための人材育成ビジョンを描いてもらいたいものです。採用担当の私達が声を上げても、本気で考えてもらえず流されてしまいます。

管理職の方々に、新卒を採用する意味や価値をもっと深く考えてもらえるようできることって何でしょうか?

( 運輸業/従業員規模 100人~/採用業務経験 3~5年 )

Q
採用や育成の活動フィードバックを丁寧にしてはどうでしょうか。

●人はフィードバックがあれば関心を持つ

人は自分がやったことに対して、それがどういう結果につながったのかということがわかれば自然に関心や意欲が湧いてくるものです。どういう課題があって、それに対してどんな施策を打って、その結果どうなっていったのか、ということを適宜丁寧にフィードバックしていくことを継続していけば、徐々に人々の採用や育成に対する関心は高まっていくと思います。


●自分が会った人の結果はどうなったか

依頼者の方がそうであるということではなく、あくまでも一般論ですが、採用において往々にしてあるのが、現場の管理職等に採用活動についての協力を仰いでおきながら、採用結果についてきちんと報告していないということです。全体の結果ぐらいは伝えているかもしれませんが、例えば、自分が面接やフォローなどで会った学生が最終的にどうなったのか。内定して入社したのか、途中で不合格になったのか、それとも辞退したのか、そしてそれはどういう理由や背景があったのか、という個別具体的な情報をどれだけ協力者に伝えているでしょうか。

私が以前数百名採用するために、現場にたくさんの協力を得た際、参加していただいた現場の方向けに、フィードバック会を何回も行いました。その際は、上記のように、一人ひとりにやっていただいたことの結果、会っていただいた人がどうなったかをお伝えしていました。たった一度、面接で会ったきりの学生のことであっても、真剣にやってくれている人であればあるほど、 「あの子はどうなったのかな」 とずっと覚えて関心を持っていることがわかりました。ですので、フィードバックすること自体、大変喜ばれたことを思い出します。


●入社後情報も伝えれば、自然なメンターになってくれる

 さらに、入社した後でも、定期的に 「〇〇さんが採用に関わってくれた〇〇くんは、今この部署でこんな風に頑張って、こんな風に評価されていますよ」 と伝えることができれば、同じように喜んでくれることでしょう。 「知るは愛に通ずる」 です。状況を知ることで、新入社員についての関心が生まれ、そうすれば、何もフォーマルな制度を作らなくとも、 「おう、最近どうしてる?今度飲みにでもいかないか」 などと自分から積極的にコミュニケーションを取ってくれるようになり、インフォーマルな形で自然なメンターになってくれるかもしれません。


●トップからの声かけも効く

 基本的には、上述のように、情報をフィードバックすることで内発的に動機づけが高まる (自分の内側、心の底から、自然にやりたくなってくる) ことが理想だと思いますが、加えてできることとしては、採用や育成に協力してくれている人に対して、経営トップなどから慰労や賞賛の言葉をかけてもらうこともよく効くと思います。ある会社は、積極的に採用に協力してもらった現場の方に対して、 「ベストリクルーター賞」 などの賞を作り、面接数や内定者数などの指標で表彰を行っています。さらには、採用に関わることをボランタリーなものではなく、明確に仕事と位置付けて、評価につなげているところもあります。このような外発的な動機づけも一定の効果があります。

 ただ、 「外発的動機づけは内発的動機づけを阻害する」 (せっかく内発的動機づけがある時に、外発的動機づけを強化すると、元々あった内発的動機づけが消えてしまうという心理的傾向) ということもありますので、やはり、理想はフィードバックによる内発的動機づけを主にすべきではないかと私は思います。
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