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オープン採用と学校推薦の双方の強みを活かせるような採用手法とは?準備する/採用計画

Q

当社では学校推薦を中心とした採用を行ってきましたが、パフォーマンスがよくありません。オープン採用と学校推薦の双方の強みを活かせるような採用手法はありますでしょうか?


当社では、研究職の新卒採用を若干名おこなっています。 これまでは、つながりのある大学からの推薦をもとに採用をしてきましたが、入社後、思ったほど活躍してくれませんでした。
しかしながら、大学からの推薦は依然として断りづらい状況です。

そこで数年前から、オープンな採用を目指してナビサイトの利用もはじめたのですが、学生時代の実績だけでは見えない行動面などをいかに評価するかに、窮しています。

推薦とオープン採用にはそれぞれ一長一短があるとは感じているのですが、双方の強みをいいとこ取りできるような採用手法はありますでしょうか。

( 医薬品製造業/従業員規模 500~1000人未満/採用業務経験 1~2年 )

Q
学生側から教授に推薦を頼んでもらえるようなスカウト型採用はいかがでしょうか

学生視点で考えれば、本人が引く手あまたな人材であればあるほど、一度依頼してしまえば断りにくい推薦よりも「まずは自由応募で」となるのが自然だと思います。

つまり一般論としては、「より自社にふさわしい学生を採りたい」と質にこだわるのか、それとも、推薦によって高い確率で入社してもらえる学生を狙うのかという選択の問題だと思います。

質にこだわるのであれば、引く手あまたな学生ほど辞退の可能性も高まるため「ハイリスク・ハイリターン」、一方で推薦は「ローリスク・ローリターン」といえます。

ただ、理系の技術職や研究職は、領域にもよりますが、基本的には「超」がつく「売り手市場」です。

ですから自由応募であろうと推薦であろうと、そもそも学生の側から「行きたい」と思ってもらえるような事前活動を企業から進んでしなければなりません。黙って待っていてもよい人材が来るということは、今の状況ではありえないと思います。


そうした中、上記の「ハイリスク・ハイリターン」と「ローリスク・ローリターン」の両方のいいとこ取りをしたいということですが、それならば私はスカウト型採用を強化することをおすすめします。

スカウト型採用とは、文字通り企業の側から学生にアプローチをおこなう採用方法です。

さまざまな方法がありますが、一般的におこなわれている研究室訪問などもこれに当たります。研究室訪問は理系の学生を狙う企業は当然のごとく実施していることですが、これをもっともっと強化するのです。


まず、教授ルートやOB・OGルートのアプローチをセオリー通りにおこないます。そしてさらにその後工程として、例えば食事のついた懇親会などを用意。その場に自社の優秀な社員やその大学の先輩社員を連れていき、自社の魅力を直接学生に伝えるようにしてみるなど、「攻め」の姿勢でぐいぐいアプローチするわけです。

この他にも、ナビサイトでプレエントリーしてきた学生に、エントリー後すぐに電話をして大学の近くにまで直接会いに行く。よい学生と出会った際には「類は友を呼ぶ」ので、その周囲の友人や同期の学生の紹介を依頼するなど、自由応募では接触しづらい学生との接点を持てるような母集団形成を試みることも有効的です。

そのように学生と積極的に接点を持った上で自社への志望度を高めることができてきたと感じたら、「当社を推薦ルートで受けてくれないか」と打診してみるのです。あるいはそこまでしなくても、推薦ルートを開いているということを伝えるだけでも、上記のような流れで出会って志望度の高まった学生ならば、自発的に推薦ルートで応募してくれるかもしれません。


結論としては、自由応募の場合でも推薦の場合でもとにかく、

【1】自社の採用ブランドだけでは通常会うことが難しい学生に積極的にアプローチ
【2】さまざまな方法で自社への志望度を高めさせるための活動をおこなう


これに尽きると思います。
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