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新卒採用担当者の選定準備する/採用計画

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採用活動を適切に進めるためには、専任・兼任にかかわらず、担当者を決めることが大切です。採用活動の体制の作り方や経営トップの関わり方は、企業の規模によって変わります。また、採用担当者を補助し、学生と接触するリクルーターという役割もあります。

1. 採用担当者の選定と社内への周知

採用活動にどれくらいの人員を割り当てるかどうかは、企業の規模や採用したい人員の数によって違ってきます。採用活動だけを行う専任担当者を置く企業もあれば、人事全般やその他の業務との兼任で採用活動を行う企業もあるでしょう。いずれの場合であっても、採用活動の流れをきちんと把握している応対担当者を社内で決めておくことで、応募者からの問い合わせに迅速に対応し、説明不足を防止することができます。

また、応募者からの信頼を高めるためには、「自社で採用活動を行っていること」や「応募受付の電話番号・担当者名」を社内に周知し、誰でも問い合わせに対応できる体制を整えておくことが必要です。採用担当者以外の一般社員であっても、応募者からの問い合わせを取り次ぐ際には、「懇切・丁寧」な態度を心がけるよう徹底しておくことが大切です。

2. 企業規模による採用体制と経営トップの関わり

企業の規模によって、採用活動の体制の作り方や経営トップの関わり方は変わってきます。企業規模ごとのポイントを以下に示していますので、ご参考ください。

【中小企業】

人員に限りのある中小企業においては、専任の採用担当者を置くことが難しいケースも多くあります。そのような企業では、経営トップ自らが採用の陣頭指揮をとるなど、積極的に主導していくことが重要です。この場合、経営トップが新卒採用を重要な経営戦略の一つとして考えられるかどうかや、応募者から見た経営者自身の魅力が、そのまま採用活動の成否につながると言えるでしょう。

【中堅企業】

中堅規模の企業になれば、採用活動を担当する人事・採用部門が置かれる場合がほとんどです。このような企業では、経営トップが人事・採用部門に対して、必要な人材を優先的に配置し、十分な予算と権限を与えることが、採用成功へのカギとなります。

【大手企業】

大手企業においては、人事部門に対して適切な人員や予算が配分されていることが一般的です。一方で、企業規模が大きいがゆえに、採用部門と経営トップ、採用部門と他部門との間に様々なギャップが生まれるようにもなります。このような企業では、採用したい人材(求める人物像)の言語化・明確化や、採用活動の進捗状況を適切に伝える仕組みづくりなど、人事採用部門が経営トップを巻き込み、積極的にかかわってもらうための工夫が重要となります。

3.リクルーター制度

リクルーターとは、採用の補助業務にあたる社員のことで、一般的には、自分の母校に赴いて自社をアピールしたり、実際に学生と会って話をしたりすることが主な役割となります。そのため多くの企業では、学生と年齢が近い若手社員が担当しています。リクルーター制度によって、人事採用部門の人手を補えるだけでなく、採用活動に対する全社的な意識の向上や、リクルーターとなった若手社員のスキルアップを期待することができます。

リクルーターを選定する場合には、業務として発令を行ったり、評価や教育の仕組みをあわせて用意しておくことが必要となります。

 

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