内定を受託してもらうための「最後のひと押し」とは？動機づける/内定フォロー

内定を受託してもらうための「最後のひと押し」とは？

当社では内定者フォローとして、懇親会の開催や定期的な入社の意思確認をしております。

しかし、売り手市場ということもあってか、内定者辞退が頻発しており「最後のひと押し」ができていないと感じています。

去年入社した社員に話を聞いたところ、採用担当者や先輩社員との関係性が、入社意思に大きく左右することはわかっております。フォロー時の効果的なコミュニケーション方法や言葉などがあれば教えてください。

( 商社／従業員規模 500～1000人未満／採用業務経験 1～2年）

最後の決め手は「内定者同士のつながり」です

学生におこなったさまざまなアンケートによると、就職活動初期は業界や仕事内容を重視して会社選びをするものの、終盤以降は「人や雰囲気がよかった」というように、組織文化を重視することが非常に多いという結果が出ています。

結局「何をやるかよりも誰とやるか」ということなのでしょう。裏を返せば、そこが満たされなければ、内定辞退につながる可能性が高いということです。

問題はその「誰と」が「誰なのか」です。

それに該当するのが、まずは自社の代表として学生に接している採用担当者です。就職活動を通じておそらく最も長く学生と接する立場であるため、採用担当者との信頼関係は最終的な入社意思決定に多大な影響を与えるものです。

採用担当者が学生からの信頼を得るためにすべきことは、「自己開示」です。

採用担当者の皆さんは日々真摯に学生と対峙しているつもりでも、自分のことは意外と伝えていないものです。自社の説明だけではなく、自分自身の思いや入社動機、働く上で大切にしている価値観などを進んで学生に伝えてください。そして学生とさまざまなテーマで腹を割って語り合い、信頼を得ることが重要です。

ただし、こうした採用担当者との信頼関係は「基本」というべきものであり、最後の決め手となるのは「内定者同士のつながり」だといえます。

新卒入社時の同期は「人生最後の同級生」ともいえる存在ですので、学生はどんな内定者がいるのかをとても気にします。そこで、企業側も内定者を集めて懇親会などを開催するわけですが、その際には少しだけ注意が必要です。

同じ採用基準を通過したとはいえ、さまざまなパーソナリティーの内定者が存在します。もし、タイプが正反対の内定者同士が出会い、お互いに「自分とこの人とは違う」と思いながら話し、その後のフォローもなければ、二人とも「自分は場違いなところに来たのでは」と不安に思ってしまうかもしれません。また、時間をかければ相互理解できる関係性だったとしても、内定辞退となってしまう可能性があるのです。

このようなことが起こらないよう、内定者同士のチームビルディングは注意深くおこなうべきです。内定者同士が理解を深め「彼ら彼女らとなら、ともに苦労もしていけそうな気がする」と思ってもらえるかどうかが、内定受諾に向けてとても重要なポイントとなります。

内定者フォローの方法について詳しくは、ぜひ過去のコラム「誰にでも起こる『内定ブルー』への対処方法」をご覧ください！