表層的な意欲の有無に左右されず、良い人材を見つける方法は？選ぶ/選考

表層的な意欲の有無に左右されず、良い人材を見つける方法は？

「意欲」が最終評価に影響を与えすぎないように工夫しましょう。

質問者の方がおっしゃっている通り、意欲的な人材が仕事もできるかというと、実際はそうとは限りません。

経営学では、仕事の成果創出に直結するとされているのは、（意欲ではなく）行動の質や知識、スキルとされています。

知識、スキルは入社後に身につけてくれればよいとして採用時には求めないとすると、私たちが学生を評価する際に最も重視すべきなのは、（気持ちではなく）過去に実際にとった、もしくは目の前で実際にとっている行動の質ということになります。

評価を行う社員が、上記のようなことついて適切な理解をしていないと、必要以上に意欲を重視してしまうことになります。

意欲に関しては、もちろん低いより、高いほうが好ましいと言えます。しかしながら、意欲は誰でも高まったり下がったりを繰り返すことが自然です。

就職活動時の高い意欲は、残念ながら入社後に与えられた仕事への、高い意欲を保証するものではありません。

では、必要以上に意欲を重視してしまうことがないようにするにはどうしたらよいでしょうか。

まず大切なことは、評価を行う観点をあらかじめ以下のように整理しておくことです。

●評価の観点（例）
1．印象：表情や身なり、一般的なマナーなど
2．行動の質：学生生活での取り組みや、インターンシップで観察した行動の質
3．知識・スキル：英語力や専門性
4．意欲
5．性格
6．価値観：社会貢献がしたい、スペシャリストになりたいなど
※行動の質は「コミュニケーション力」「計画力」「課題発見力」など、さらにいくつかの細かい観点に分けて評価を行う
※3.知識・スキル、5.性格、6.価値観は自社の考えで評価の観点としなくてもよい

そして、さらにこれらの項目について「重みづけ」を決定し、示しておくことが重要です。

一般的には、最も重要な「行動の質」と「知識・スキル（※求める場合）」で合否の80～90パーセントを決定し、残りの10～20パーセントがその他の項目によると考えてよいと思います。

このように評価項目を整理し、評価の重みづけを面接者向けトレーニングなどで示すことによって、意欲は「多くの評価項目のうちの一つであり、しかも重みづけは高くない」という認識を共有することができます。

その他にできる工夫としては、評価表のレイアウトがあります。

例えば面接であれば、学生時代の取り組みについて評価する欄（行動の質を評価する欄）をなるべく大きくし、応募者の印象や、自社への意欲を評価する欄は極力小さくすることで、面接者に評価の重要性の大小を視覚的に伝えることができます。

いずれにしても、より良い人材を見つける第一歩は、学生の「行動事実」に目を向けるという共通理解を社内に持つことだと思います。

行動の質を重視する採用設計は、入社後に、さらに行動の質を高めて成果を創出してもらうという、人材育成の考え方にもつながるはずです。

たとえ小さなものであっても、成果を上げることは自身の成功体験につながり、次の仕事への意欲向上をもたらします。
採用と育成を一続きのものと考え、意欲はむしろ入社後の人材育成（成果を創出する体験）によって高めていくと考えるほうが、理にかなっていると言えるでしょう。