新卒採用の求める人物像（人材要件）に基づいた面接の進め方選ぶ/選考

自社の求める人物像「＝人材要件」に合致した学生を採用するための「面接方法」を実施する企業が増えています。そこで、以下にその基礎的な進め方について簡単にご説明いたします。

１. 人材要件に即した面接の必要性

なぜ、「人材要件」なのか？

面接は、学生と企業側の面接担当者が Face to Face で直接関わるため、従来型の「総合評価法」や「要素別絶対評価法（能力を要素に分けて評価する）」といった面接手法の場合、どうしても面接者の主観が入ってしまう傾向が否めません。各社なりの採用基準を用意して面接に臨んでいるとは思いますが、それを“どう正確に測るか”といった部分で、事前に面接者同士のすり合わせなどをきちんと行なっている企業は必ずしも多いとは言えません。

客観性を高めようと先輩・管理職・役員など様々な立場の者による複数回の面接を行っても、結局のところ各人の好き嫌いや第一印象、思い込みなどの要素は少なからず入り込んでしまいます。挙句に経営トップの鶴の一声で採用者が決まってしまうケースも珍しくなく、こうした面接者による評価のズレが入社後のミスマッチを引き起こす要因となっていることも少なくありません。

そこで、こうした問題を解消しようと考えられたのが、「人材要件」に即した面接です。実際に自社で高い成果を上げている社員の行動特性に近い要件を有する学生を、客観的な指標から見出し採用していきます。

行動事実から「客観的」に判断する

ここで大切なのは、具体的な「行動（事実）」という客観的要素から判断する面接手法（事実確認法）をとることです。学生に自らの「経験」や「体験」を述べさせ、どのような「成果」につながる「行動」をとったのかを徹底的に聞き出します。学生に「意見」を聞いても将来的にその考え方に基づいて行動するとは限りませんし、理想的な回答をしようとするでしょう。また、主観的な評価、例えば第一印象がよいとか明るくて元気がいいなどといったことも、そういう人がイコール業績を上げられる人とは限りません。しかし、過去の「行動」は、「事実」です。つまり、面接では、もっぱら「行動」という事実の収集と確認にあたるわけで、面接者の主観が入り込む余地は少なくなります。

成果の「再現性」を見る

また、学生からヒアリングした成果が「再現性のある成果」か、たまたまそうなった「再現性のない成果」かということを見極めることが大切です。「再現性」を期待できる過去の成果を見ることで、その学生が将来的に成果を生み出すことができるかどうかを判断していくのです。学生時代に実際に行った「行動」は、将来的にも同様の行動を取る可能性が非常に高く、その行動を通じて生み出される「成果」の再現に対する期待も高くなるからです。

２. 具体的な進め方

前述の通り、人材要件に即した面接は、どうしたいか？ どう思うか？ などといった学生の意見を尋ねたり、何かを考えてもらう場ではありません。目的は、実際に行った「行動事実」を徹底的に聞き出し、確認していく中で、その学生のもつ人材としての要件を見極めることです。ですから、いかに適切な質問をし、具体的な「行動事実」を聞き出すかが重要となります。面接の場でその行動について評価を行うことはしません。

質問の手順とポイント

質問時に配慮・注意する点

• 学生に多くの事実を語ってもらうため、面接会場はリラックスした雰囲気づくりを心がける
• はじめに、学生に過去の「行動事実」を述べる場である（自らの考えや知識を述べる場ではない）ことを明確に伝えておく
• 適切な質問でリードはするものの、あまり面接者側が一方的にしゃべり過ぎないように気をつける
• 詰問するような口調にならないようにする
• 質問の途中で話が脱線しないようにする
• 学生が回答した内容に、逐一判断を加えない（行動事実の収集に徹する）
• 学生が説明できない場合もあるので、全ての行動にその意図や目的を尋ねたりしない
• できるだけ時間をかける（できれば１人につき１時間程度）

３. 評価

行動特性のレベル

面接で聞き出した行動事実から“成果”につながる能力（行動特性）を見極めていくわけですが、大きくは以下の【Ｉ】と【Ⅱ】に分けられます。【Ｉ】は単に状況に従属した行動、【Ⅱ】は状況を変革させる行動と言うことができます。つまり、成果を出したといっても【Ｉ】に類するのか、【Ⅱ】に類するのかで大きな違いがあるということです。【Ｉ】は自分の置かれた状況に大きく左右され、自立的な行動から導き出された成果とは言えませんが、【Ⅱ】は状況に左右されず自立的な行動によって導き出された成果と言えます。つまり、【Ⅱ】の行動特性を持った、学生時代に「能動的」「独創的」な行動を取れた人は、将来においても同じような成果を“再現する”可能性が高い人材であると判断することができるわけです。

人材要件×行動特性のレベルで４つに区分

企業には、各社ごとに求める人物像、つまり「人材要件」（リーダーシップ、関係構築力、等）があるはずです。それは、多くの企業に共通するものもあれば、独自性の高いものもあるでしょうし、職種によっても異なるでしょう。
面接で集めた学生の行動事実を、まずは前述のレベルで【Ｉ】と【Ⅱ】に二分し、その上でさらにそれが自社が求める人材要件に合致するか否かを判断します。その結果、行動事実は下図のように２つの軸から４つに大きく区分けできると思います。


このようにして、面接で集めた学生の行動事実が［Ａ］～［Ｄ］どの領域にあるのかを見ていきます。
言うまでもなく［Ａ］の「行動事実」を持つ学生が、採用すべき人材ということになり、ここでの評価順は ［Ａ］→［Ｂ］→［Ｃ］→［Ｄ］となります。［Ｃ］よりも［Ｂ］の方を高く評価しているのは、環境変化の激しい昨今においては、自社が求める「人材要件」は内実が変わることも十分考えられるため、「人材要件」よりも「レベル」の方が優先されています。