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2019/05/16

自社に決めさせようと、ライバル企業の話をする際の注意点―内定辞退を防止するためのコミュニケーション鉄則―

小宮 健実(こみや・たけみ)
1993年日本アイ・ビー・エム株式会社入社。 人事にて採用チームリーダーを務めるかたわら、社外においても採用理論・採用手法について多くの講演を行う。さらに大学をはじめとした教育機関の講師としても活躍。2005年首都大学東京チーフ学修カウンセラーに転身。大学生のキャリア形成を支援する一方で、企業人事担当者向け採用戦略講座の講師を継続するなど多方面で活躍。2008年3月首都大学東京を退職し、同年4月「採用と育成研究社」を設立、企業と大学双方に身を置いた経験を生かし、企業の採用活動・社員育成に関するコンサルティングを実施。現在も多数のプロジェクトを手掛けている。米国CCE,Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー。

イントロダクション

皆さん、こんにちは。
採用・育成コンサルタントの小宮健実です。

5月になり、新しい元号がスタートしました。

これからいよいよ、令和初の新入社員の内定出しが本格的に始まることと思います。
新しい時代の最初の新入社員ということで、新鮮な心持ちになりますね。

ただ、採用環境はご存じの通り、売り手市場が続いています。

採用の現場では、内定を出しても辞退者の数が読み切れず、担当者を悩ませる状況が今年も少なからず発生しそうです。

よって、今年も内定者のマネジメントを意識的に強化していく必要があると思います。

例えば高い評価をしている内定者が自社以外にも複数の企業から内定を得ていることがわかった場合、どの企業の内定を持っているか、とても気になるところではないでしょうか。

仮に内定者面談などで、そうした情報が入手できた際、皆さんはどうしているでしょうか。
そこで出た企業名が毎年採用活動で競合している企業だったりすることも、よくあると思います。

場合によっては、そうした際に特定の企業名が出ることを想定して、自社のPRになる比較情報を事前に準備している企業もあるのではないでしょうか。

ライバル企業と自社を直接比べる形で、自社の良さを内定者に理解してもらう、そして自社への入社を意思決定してもらう。言い換えれば、ライバル企業には内定辞退を申し出てもらう。

これが、採用担当者の思い描く理想だと思います。

ところが、この「ライバル企業との比較情報を示して」自社をPRするやり方は、意外と裏目に出ていることが少なくありません。

どうして裏目に出てしまうのか、失敗するケースには共通しているパターンがあります。

そこで今回は、「自社に決めさせようとして、ライバル企業の話をするときの鉄則」についてお話をしていきたいと思います。

 

内定者の心情とは

ライバル企業と自社の比較をして内定者を説得するアプローチがいかに難しいかは、敢えて大げさな状況設定にすることで、わかりやすくなると思います。

ここでは、人間の恋愛関係に置き換えて考えてみましょう。

<状況設定>
あなたはAさんにプロポーズしました。
実はAさんは、あなた以外に、もう一人別の人からもプロポーズされています。
あなたとその人は、2人ともAさんからよい感情を持たれていて、Aさんはどちらを選べば良いのか決めかねています。
どうしても自分を選んでほしいあなたは、直接ライバルと自分を比べて自分が優れている点を説明し、ぜひ自分に決めてくれと言いました。

このとき、あなたがとったアクションに対してネガティブに受け取られるリスクについて考えてみます。

<Aさんの心情(ネガティブに働いた場合)>
1.伝えられた情報は第三者の意見ではないし、自分を良く言うのは当たり前だから、文面通りには受け取れない
2.自分の好きな人(もう一人の候補)の、良くないところを言われたような気がして、あまり気持ちが良くない
3.自分でいろいろ考えて決めたいと思っていたところに、「解」を押し付けられたような気がする

どうでしょうか。大げさな状況設定に置き換えて説明しましたが、内定者の心情が(表面に出なくても)この例と同じであっても、何ら不思議はありません。

 

「介入」は高いリスクを伴う

誰かに意思決定を求めるアクションでは、そのリスクについて注意を払う必要があります。

自社だけの情報を提供するのであれば、「あなたが自分で意思決定をする際に参考にしてもらう」という意味に過ぎません。

これが、自社と実名他社の比較情報を提供すると、それは「あなたが意思決定をするプロセスに私も介入する」ことになります。

「介入」は、「他者からの強い圧力を感じる行為」です。

それは、警戒感や不快感に近い心情を生みやすいのです。
つまり自社のイメージが下がり、結果として裏目に出ることも大いにあり得るのです。

ただし私は、「リスクが高いので、意思決定に介入しないほうがいい」とは思っていません。

むしろ、最近の学生には「自分の意思決定に自信がなく、最後に背中を一押ししてほしい」という気質が、少なからずあると思っています。

つまり、上手に介入すれば、お互いにメリットがあると思っています。

では、介入を成功させるにはどうしたらよいでしょうか。

それには
●介入しても許されるほどの信頼関係を先に構築しておくこと
●情報を出すタイミングを適切に押さえること
が重要です。

では、次項で、内定者との信頼関係の構築と、情報の提供タイミングについて説明します。

 

介入を許す関係を構築するには

介入を許すような信頼関係とは、どのような関係で、どのように作ればよいでしょうか。

内定者と採用担当者の関係で、残念ながらよく成立しているのは、「採用担当者の話を、内定者が一方的に聞く関係」です。

この状態が成立するのは、内定者と採用担当者の間に、採られる側と採る側という、見えない力関係が厳然と存在しているからです。

この状態が、「介入しても大丈夫だろう」という勘違いを生んでしまうのです。

では、逆に目指すべき信頼関係は、どのような関係かというと、「内定者が心を開き、採用担当者に何でも言えるような関係」です。

そのような状況を目指すために前提となる行為は、「聴く」ことです。
「聴く」とは、内定者が話していることを、最後まで聴いて内容を受容し、きちんと共感の態度を示すことです。

そして、内定者が自分の就職に対する考え方、希望や不安を最もたくさん話している相手があなた(もしくは自社の誰か)である状況を目指すことで、信頼関係が作られていきます。

自覚しなくてはいけないのは、私たちは日頃、自分が思っている以上に相手の話を聴いていないということです。

特に採用活動では、学生が話している間に、すでに私たちの頭の中は「良いことを言い返そう」という考えでいっぱいになっていることが多いのです。

そして結局、圧倒的に「聴く」ことより「話す」ことに意識が向けられる結果になるのです。

介入が許される立場になるように、まずは話すのではなく、聴く努力をしましょう。

ただ、採用担当者がどんなに聴く態度を示しても、立場的に発言がすべて指示的、教示的になってしまうこともあります。実際には、採用担当者個人の向き、不向きもあります。

うまくいかなければ、内定者に立場が近い「メンター」などの役割を置くことも良いと思います。

 

他社との比較情報が功を奏すタイミング

他社との比較情報の提供が功を奏するタイミングは、内定者の気持ちにおいて、ライバル会社よりも自社に流れが来ていると感じられたときです。

自社に流れが来ているときに他社との比較情報を与えれば、内定者の考えを肯定するアプローチになるからです。
言い換えれば、最後の背中の一押し、になるのです。

逆に、相手に流れがあるかもしれない、というタイミングで、逆転を狙って他社との比較情報を与えることは、内定者の考えを否定するアプローチになるため、とても難しいアクションだと言えます。

自社とライバル会社、どちらに今流れが来ているのかは、内定者の話を聴けていればわかると思います。

そしてもう一つ、効果的なタイミングがあります。

それは、意思決定のタイミングではなく、意思決定後(自社を進路先に決めた後)で使用する方法です。

皆さんは、「オヤカク」という言葉をご存じだと思います。

就活生が就職活動を終え、自分なりに就職先を決めた後で、「親に報告して確認してもらうこと」です。

今ではオヤカクは、「親から承諾を得ること」を意味しているとも言えて、親が反対すれば内定辞退になることもあり得ます。

実は、他社との比較情報は、オヤカクのような場面で「否定されづらい情報」として機能することがあります。

皆さんは、就職活動をする際に、業績や会社規模、その他のスペック的な数字を並べて、就職先を決定してしまう人がいたらどう思いますか?

もっと、自己成長や、やりたいことの実現、興味や価値観の一致について情報を求めたほうがいいと思うのではないでしょうか。

ただし、内定者と近い距離にいて、影響を与えがちな人々(内定者の保護者 や、友達、ゼミの教員など)には、そうではない人も多いのです。

そうした人々は、「自己成長や、やりたいことの実現、興味や価値観の一致」で進路を決めたと言うと、スペック的なことを持ち出して、「そこよりここのほうが良いではないか」ということを言いがちです。

これは、内定者の周辺の人々に問題があるからではありません。
むしろ、内定者の近くにいて、幸せになってほしいという気持ちからくる助言だと言えます。

どうしてそうした人々の発言が本質的ではない、表層的な観点になるかというと、「目に見えないふわふわしたものに騙されていないか」と慮っているからなのです。

こうした人々に対して、内定者が他社との比較情報を示すと、これは否定されづらい理由として役立つのです。

オヤカクのような場面で、苦労している企業は、こうした情報を用意しておくことは一つの対策になると思います。

ただし、お話ししてきたように、出しどころを間違えば、情報を提供すること自体がマイナスの効果を生むことがありますので、気を付けましょう。

今回は辞退防止のためにライバル企業の話をする際の注意点について話をしてきました。

ではまた1カ月後にお会いしましょう。
次回もよろしくお願いいたします。

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