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面接において学生の資質を見極める効果的な質問はありますか?選ぶ/選考

Q

面接において学生の資質を見極める効果的な質問はありますか?


面接に向けて色々と準備を進めている段階です。意欲の高い学生を採用したいと考えていますが、どういった切り口で質問すれば良いでしょうか?より学生を知ることができる質問などあれば教えていただきたいです。

( 建設業/従業員規模 500~1000人未満/採用業務経験 3~5年 )

Q
求める人材像から応募者の何を知りたいか整理して臨みましょう。

面接の時に行う質問は、何を知りたいかによって変わります。
つまり自社の人材要件(求める人材像)によって質問は決まります。

私が採用活動を支援している企業では、ほとんどの企業が、応募者の「行動の質」を人材要件の中心に据えています。

それゆえそれらの企業では、「応募者が普段どのような行動をとっているのか」を知るための質問をすることになります。

例えば、「行動の質」の中でも、多くの企業が求めるものとして「主体性」があります。
主体性のある人材を採りたければ、その応募者が普段から主体的な行動を取っているかどうか確認できる質問をします。

具体的な流れとしては、まず「学生生活の場で、どんなことに取り組んでいますか?」と聞いて具体的な場面を特定し、「それは誰かに言われたのではなくて、自分から取り組んだのですか?」と聞けば、主体的な行動を取っているかどうかがわかることになります。

ところが、採用面接の場でそのような聞き方をすれば、全員から「自分から取り組んでいます」という答えが返ってきてしまいます。
そう答えたほうが評価されると、応募者も考えるからです。

そこで、そのように直接的に聞かずに、「……した時のことを詳しく教えてもらえますか?」「……についてもっと具体的に教えてもらえますか?」「例えばどんな風にですか?」というように、状況取材をするように聞き出すというのが、今最も主流の質問方法です。

では、「行動の質」ではない、例えば応募者の「価値観」「興味」、ご質問者の質問本文にあるような「意欲の高さ」といったものが人材要件になっている場合はどうでしょうか。

実は面接の場において、価値観や興味、意欲といったものを質問すること自体、あまり効果的ではないという考え方があります。

こうしたものは、従前では「志望動機」を質問し、その回答によって評価をしていました。しかし、昨今では「志望動機 作り方」と検索すれば、山のように事例が出てきます。
ネットなどを参考に入念に準備された志望動機から、応募者を正しく評価するのは難しいということです。

では、別の聞き方で価値観や興味、意欲の高さを問うとしたらどうでしょう。
実は質問の仕方を変えたところで、あまり評価確度は上がらないことがわかっています。

それは、価値観や興味、意欲を問う質問は、応募者が「考えて」答えるからです。

人は自分の過去のことについて嘘をつくことは心理的な抵抗がありますが、未来のことについてはそのハードルが一気に下がることがわかっています。

つまり、「思い出して」答えてもらうのではなく、「考えて」答えてもらうスタイルの質問は、応募者は容易に嘘をつけるということです。

価値観や興味、意欲を問う質問では、多くの応募者は、「受かるためにはどう答えるべきか」を考えて回答します。本当のやる気はさておき、「やる気はあります!」と答える訳です。

もちろん、ある割合の応募者はきちんと答えているでしょう。ただ、本音ではない応募者との区別が難しく、こうした質問に頼りすぎると、本来不合格とすべき応募者を合格にしてしまう可能性があるということです。

他に、人材要件として、ひらめきに近い「創造力」や、「センス」といったものを求めていることもあるでしょう。そのような場合には、ひらめきを問うような質問(例えば、テーブルに花瓶を置いて、「これを花瓶以外の何かに例えてください」と求める質問など)をすることも選択肢としてあるでしょう。

ただしその場合には、どのような回答だったら高い評価をするのか、評価の基準を作ることが難しいので、「この人が面白いと思うならば、高い評価をしてもよい」と任せられる人が面接を行うことが重要です。

まとめると、以下のようなことを考慮しつつ質問を考えることになります。
・自社の人材要件に合った質問をすること
・行動の質は直接問うのではなく、過去の行動を思い出して答えてもらうこと
・意欲の高さや興味についてなど、その場で考えて答える質問は嘘が増えること
・創造力やセンスといったものは面接をする人が重要になること

面接では、誇張や嘘を完全に排除することはできません。
口頭のやり取りによる評価手法である以上、そこに妙案はないと言えます。

評価確度を高めていくためには、私たちが面接の限界を踏まえて選考を設計することがむしろ求められます。

大きな方向感としては、口頭のやり取りではなく、行動を直接観察して評価する機会をつくる企業が増えています。グループワークやインターンシップの可能性について、今後も関心が高まっていくことと思います。
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